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Ｑ１.地震災害で勤務先が倒産してしまいました。私たち労働者の立場はどうなりますか。（Ｑ１の解説はこちらへ） Ｑ２.企業が一部閉鎖となりますが、解雇もあり得るのでしょうか。（Ｑ２の解説はこちらへ） Ｑ３.私の会社では、自己都合退職と会社都合退職では退職金の額が異なります。会社か地震の影響を受け、事業に支障をきたしているため、退職はやむをえないと思っています。ところが、会社は「退職届」を書くように強く迫ってきます。どうしたらよいでしょうか。 又、私の同僚には、やむなく「退職届」を書いた者もいます。この場合、どうなりますか。（Ｑ３の解説はこちらへ） Ｑ４.企業が被災して、企業規模を縮小せざるをえない場合、採用内定取消ができるでしょうか。（Ｑ４の解説はこちらへ） Ｑ５.事務所が、仙台・大阪・東京とあり、今回、仙台の事業所が倒壊したため、仙台事業所の閉鎖がやむをえないものとなりました。仙台に勤務していた私は、東京・大阪への配転に応じるつもりでしたのに、会社は私達仙台事業所に勤務していたもの全員を整理解雇しました。このようなことは許されるのでしょうか。また、この場合、予告手当はどうなるのでしょうか。（Ｑ５の解説はこちらへ） Ｑ６.倒産はしないようですが、地震の影響を受けていることは間違いのない会社で、社長より「今はとにかく辞めてくれ。よくなったら雇うから」といわれています。どうしたらよいでしょうか。また、社長にこのような念書を書いてもらって辞めたとしたら法律的にはどうなりますか。（Ｑ６の解説はこちらへ） Ｑ１.地震災害で勤務先が倒産してしまいました。私たち労働者の立場はどうなりますか。 Ａ１．倒産したからといって直ちに解雇になるわけではありません。やむをえず解雇される場合には、生活面での影響を少なくするべく①予告手当ての支払い、②未払い賃金の立替払い、③健康保険、④雇用保険などについて調べておいた方がよいでしょう。 ＜解説＞ （２）会社倒産前に未払賃金があり、しかも、会社に財産がないような場合でも、「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づいて、未払賃金立替払いを請求することができます。これは、裁判所で倒産手続きが開始されたか、あるいは、事実上倒産状態であると労働基準監督署長が認定した場合に、退職した労働者の請求により退職前６ヶ月間の未払賃金および未払退職金を一定の範囲で立替払いが受けられる制度です。この立替金請求の詳しい手続等については管轄の労働基準監督署に問い合わせて下さい。また労働者の未払賃金債権は他の一般債権よりも優先されていますが必ずしも十分でないため、会社財産があれば、労働組合などを通じて担保権を設定しておくことも考慮しておくとよいでしょう。 【参考】厚生労働省ＨＰ （３）解雇の場合であれ、自主退職の場合であれ、会社を退職しますと健康保険の被保険者資格は失われますが、継続して、１年以上被保険者であった人が、現に治療を受けている途中で資格を失っても、その傷病に関する限り５年間はそのまま保険による治療を受けることができます。もっとも、新たな傷病による給付は受けられませんので、再就職までの間は、国民健康保険に加入するか任意継続によりつなぐ必要があるでしょう。なお、失業の前、１年間に通算して６ヶ月以上働いていれば雇用保険給付を受けることができます。 （４）会社が倒産する場合、労働組合は労働者の権利を守るため果たす役割は重要です。実際、会社更生法では会社更生計画案に労働組合の意見聴取を義務付けているものです。そして、破産管財人等は正当な理由なく団体交渉を拒むことは不当労働行為となりますので、団体交渉を躊躇すべきではありませんし、前述の解雇等に関する事前協議、退職金基準の改定、賃金等確保のための担保権設定交渉等々、労働者の権利および生活確保のためにできうる限りの協定等を結んでいくべきでしょう。また、不当労働行為があった場合、救済申立も積極的に行うべきでしょう。 Ｑ２.企業が一部閉鎖となりますが、解雇もあり得るのでしょうか。 Ａ２．解雇は、よほどの必要性に迫られていなければすることはできません。その判断の基準として、４つの要件（整理解雇の４要件）を満たすことが必要とされています。 ＜解説＞ （１）整理解雇の場合 整理解雇は、一時に大量の労働者がその従前の職を失う結果をもたらすものであるので、整理解雇が法的に許されるかどうかに関しては、通常の場合の解雇の有効・無効の判断基準とは異なる視点から考察されるべきものです。 整理解雇が法的に許されるかどうかに関しては、いままでの裁判例の積み重ねにより、次の①～④に示す要件が充足されていなければ、整理解雇は法的に許されない、と解されるようになっています。各要件を簡単に説明し、あわせて労働者がとるべき対応を指摘していきます。 ①人員削減の必要性 労働者側の実践的な対応としては、整理解雇が行われようとするときには、企業側の説明をよく聞き、疑問点は問いただしていくことが要請されますし、企業経営の動向をしっかり監視し、人員削減措置と矛盾するような行動がないかどうかを見極めていかねばなりません。人員削減措置の実施前後に新規の多数の募集をしたり、高率の株式配当を実施したりしている事実があれば、比較的容易にこの要件を欠くとの主張をしやすくなると考えられます。 ②整理解雇選択の必要性（解雇回避義務） これらの措置がとられてきたかどうかは通常労働者側にもわかっていることでしょうから、整理解雇をほのめかす企業に対しては、団体交渉等で、他の措置の実施状況を点検し、その上でなおどれくらいの人員削減の必要性があるのかという追及をしていくことが必要です。 ③被解雇者選定の妥当性 基準を定めることなく、気に入らぬ者だけを被解雇者に選ぶという恣意的なことや労働組合構成員や役員等をねらい打ちにしたと目される選定、あるいは特定の性の者だけの選定が許されるものでないのは当然です。しかし、客観的合理的基準の例としては、欠勤、遅刻回数等の勤務成績、勤続年数等の企業貢献の程度、「年齢○歳以下の者」などの経済的打撃の程度などが一応あげられることがありますが、上の例示の指標相互にも矛盾し得ると指摘もされているぐらいであって、極めて難しい問題であるといえます。裁判例でも確立した考えはないと思われます。 そこで、労働者側としては、企業の策定した基準に対し、当該企業を取り巻く具体的状況を踏まえながら、様々な視点から疑問点を提起していくことが必要となります。 なお、「パート」「臨時工」等を被解雇者の対象とするということがあり、そのような基準に合理性があるかのように説く見解やこれに同調的と見れる裁判例もありますが、このような基準が常に有効というわけではありません。問題は、当該企業における「パート」「臨時工」等の従前の労働実態や職務上の地位、選定対象となる労働者の実像等であり、これらの事実関係を基礎として、その選定基準における客観的合理性の有無を慎重に吟味されねばなりません。 ④手続きの妥当性 なお、これらの要件の１つでも欠けば、直ちにその整理解雇は全部無効になるのかどうかという問題がありますが、前述したように整理解雇の特質、特に、その労働者の生活・生存に与える影響の多大さ等に鑑みれば、整理解雇が許される要件は厳格にされなければならず、上記四要件の一つでも充足されていなければその整理解雇は無効とされるべきです。 （２）整理解雇以外の措置の場合 これらの措置がとられるのは企業経営が逼迫している状態下で大規模に実施されるものであり、通常の場合の配転、出向の問題とは違って、そのような緊急事態に即応した独特の法理が構成されるべきだと考えますが、そのような体系が出来上がっているとはいえません。したがって、これらの措置の法的許容性を考えるときには、一方で、前述した整理解雇の四要件の趣旨を類推し、他方で、例えば、配転法理、出向法理等も考慮していくべきことになると思います。 Ａ３．絶対に使用者の勧めるとおりに書いてはいけません。書いてしまった場合は撤回し、本意ではないことを主張しましょう。 ＜解説＞ やむなく「退職届」を書いた人は、直ちに文書で会社に撤回の通知をして下さい。判例によれば、退職願の撤回は、使用者が退職を承認し、かつ依頼退職の発令があるまでの間は、いつでも自由になしうると解されているから、未だ発令されていなければ撤回の効力が認められます。 撤回の効力が認められないとしても、「退職届」を会社に強く迫られ、やむなく書かされたのであるなら、労働者の真摯な意思に基づくものではありませんから、錯誤、強迫、詐欺等を理由に退職の意思表示を無効と主張する、または取消すということが可能です。 Ｑ４.企業が被災して、企業規模を縮小せざるをえない場合、採用内定取消ができるでしょうか。 Ａ４．内定取り消しはよほどの事情が無い限り認められません。 ＜解説＞ 先に震災で被災した企業のする整理解雇について説明しましたが、そこでの結論は整理解雇が法的に許容されるのはかなり厳格な要件を充足したときに限られるということでした。採用内定取消についても、解雇権濫用法理を用いて現に就労している労働者に対する解雇と同様の保護を与えるべきだとする前述の考えに基づけば、本問の場合における採用内定取消に関しても、整理解雇の４要件を充足することが必要だと思われます。ただ、この考えによっても内定者は現に就労していないし、現に賃金を受け取っていないのであるから、現職の労働者の受ける保護よりは薄いものとなるのはやむをえないことです。 Ａ５．整理解雇の４要件に照らして考えます。また、整理解雇の場合にも、原則として解雇予告手当は支払われなければなりません。 ＜解説＞ お尋ねのケースは、いわゆる整理解雇についての問題です。整理解雇の一般的な説明はＱ２で説明したとおりです。ここでお尋ねになっておられる事例についても、整理解雇の４要件を満たしているかどうかを検討していくことになります。事例の場合、問題となるのは、人員削減の措置の必要性があるかどうか、解雇回避する措置がとられているか、整理解雇対象者の選定に合理性があるかどうかという各要件であると思いますので、順次検討していきます。 まず、人員削減の措置の必要性に関してであります。この必要性の有無を判定する基準をどのように設定すべきかについては考え方の対立がありえます。すなわち、東京・大阪・仙台という事業所がある以上、この３事業所を総合して判断すべきだという考え方と事業所単位で考えれば足りるという考え方です。私は、前者の考え方がとられて然るべきと考えます。このように考えるのは、つぎのような理由からです。 第１に、全国展開をしている企業の場合、例えば、従業員の人事についても、採用場所に拘らず、各事業所に配転・出向・出張させていて全国的な交流がされ、また、経理・財務についても、全国統合して処理されているのが通例であるという実態があると考えられるからです。 第２に、整理解雇というのは、究極的な手段であり、安易に用いられてはならないものであることはいうまでもありません。従業員の側には何らの落ち度もないのに、職を失うという重大な不利益を被ることになるので、それは当然です。ですから、企業総体として経営状況全般を考慮して、真にやむを得ないと認められるときに、はじめてこのような整理解雇が許容されると見るべきなのです。 以上から、設問の場合においても、仙台のみならず、大阪・東京の事業所を統合して企業総体として人員削減の必要性があるかどうかを判断するべきであると考えます。 つぎに、解雇回避措置について検討します。整理解雇（指名解雇）というドラスティックで労働者の生存権を直接的に脅かすような手段は、他の人員削減措置をとっても、そうするしかないという場合の外には許されない、と考えるべきです。したがって、配転、出向、一時帰休等の措置を講じているかどうかは厳格に判断されなければなりません。特に、全国展開をしている企業の場合、仙台の事業所の閉鎖がやむを得なくなったとしても、近傍地に所在する事業所への配転（この場合であれば、転居を伴わない配転となるときが多く、労働者の生活上の不利益も極めて少ないと考えられます）を含め、他の事業所への配転、系列企業への出向という措置が第１に講じられるべきであり、次いで、雇用の継続を確保し得る一時帰休の措置（これについては、他の箇所で説明していますが、雇用調整助成金による援助がなされ得るものとされています）が講じられるべきです。 設問の場合、労働者の側に配転の意向打診もなかったということですし、他の措置（前記した休業や希望退職の募集など）も講じられていないようであり、極めて問題であると考えられます。 予告手当についてのご質問ですが、整理解雇の場合も通常解雇と同様であり、使用者は原則として３０日前に予告しなければ３０日分以上の平均賃金である予告手当てを支払わねばなりません。ただ、労基法２０条１項但書の前段、すなわち、「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能になった場合」であれば、予告手当の支払いをしなくてよいという例外規定がありますので、本問の場合がこの例外的場合に該当するかどうかが問題となります。 これに該当するかどうかは、当該解雇につき使用者に予告期間を置かせるのが酷であるかどうかという観点から判断されるものと解されており、整理解雇の実施が非常に切迫している様な状況がなければこれに該当するとはいえないと考えられます。本問のように、神戸の事業所以外で事業活動が行われているようなケースについては、この例外的場合に該当するとはいえないというべきです。なお、使用者が予告手当支払責務を免れるには、実体上上記の例外的規定に合致する事情がなければならない外、行政官庁（所轄労働基準監督署）の除外認定を得ることが必要です。 Ａ６．なるべく退職しないですむようにした方がよいでしょう。また、やむをえず退職する場合には、念書の内容を具体的に指定しましょう。 ＜解説＞ では、やむなく退職し、念書を書いてもらうしかない場合はどうでしょうか。 「よくなったら雇う」という念書を書いてもらっても、「よくなった」というのはあまりにも漠然としており、後日争いになること必至です。できれば、「工場を再開したときは再雇用する」とか「×月×日までには再雇用する」との念書を書いてもらった方が良いでしょう。 このような念書がある場合、おそらく採用内定の問題と同じように考えていいと思います。 したがって、工場が再開されたにもかかわらず労働者を採用しないことは解雇したことになると考えられ、合理的にみて理由がある場合にしか使用者の再雇用拒否は許されないでしょう。 |
